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标题: 砖瓦厂宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪！ [打印本页]

作者: admin 时间: 2018-7-20 11:22
标题: 砖瓦厂宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪！
有相当一部分人，跳槽并不是因为新厂给的待遇非常高，而恰恰是因为原公司给的待遇太！低！了！
一名老员工在企业勤勤恳恳干了三年，要说能力与态度都还是不错的，可是三年来月薪却只从4千涨到了5千。这位老员工又要租房又要养家糊口，于是和老板提出希望涨薪。
老板说，市场大环境不好你是知道的，公司现在业务不好做你是知道的，你的考核还没有上A你是知道的，好好干，考核达标了年底肯定给你涨，你也算是公司骨干了，相信我，我不会亏待你…

老员工走出办公室买了个表，然后就跳槽了，新公司开出的薪水是月薪1万。
原公司的老板这才慌了神，一大摊子事没人接手，赶紧让人事招人，左挑右选，每天看到“期望薪资”一栏上面的数字就暗自吐槽：“怎么现在的人都要这么高的工资”？
但生产周期不等人啊，最后月薪1万好不容易招来了个新人，干了不到三天老板就有点受不了要崩溃了——怎么啥啥都不会，啥啥都不如以前那个啊？但企业订单不等人啊，还不能发火怕人辞职，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：
“我怎么就这么蠢呢？宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪”！

上面这样的故事，你是不是特别熟悉？我把这种现象称之为“管理陷阱”。就是因为管理者没掉进去之前，都会觉得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向荣团结紧张的模样嘛，完全看不到管理和薪资制度对公司存在什么潜在的危险！
可这个陷阱，你一旦掉进去，短时间内却很难爬出来，就算爬出来了，也容易伤筋动骨，最起码也是灰头土脸一段时间。
重要的是，因为付出了巨大的时间成本，错过了太多的机会成本，又支付了惨痛的试错成本和磨合成本，到最后你会发现：
这种损失真不是仅仅依靠“节省”下的那几千块钱薪水，能够弥补得了的。

一个快速增长的公司，必然会不断吸纳优秀的人才，但往往会在回报层面，有意无意地忽略那些曾经立下汗马功劳的老员工。
“宁愿月薪1万招新人，却不愿给月薪5千的老人涨薪”，大概有两种心态造成这种情况：
一种我称为“管理者的短视”，即在企业快速发展的过程中，没有给予员工及时、足够的回报激励，那就会给老员工造成一种巨大的恍惚：梦想的确是有的，但只是老板你的梦想，我们所有人拼命努力，却仅仅成就了你一个人的梦想！
另一种我称为“管理者的愚蠢”，就是装傻充愣型的，我知道你的价值，我也知道现在给你的待遇有点太低了，有点委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右为难，然后象征性地给你涨点。
很多老板都感叹栋梁难寻，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，还真不是人才难寻，实际上，真给你遇上个赵子龙，你也接不住。
你平时对员工什么样，心里没点数吗？
加之高傲的心态，老骨干辞职的时候，很多管理者就觉得，虽然可惜，但企业离了谁都能转。
但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一个普遍的心态就是“不患寡而患不均”。
尤其是当外界的信息或者说一个外来者，带来了新的“价值比对”后，所有的知情人都会重新评估自身的价值。

所以老员工，尤其是公司核心骨干的离职，是一场“瘟疫”，最容易传染，并扩散为一场“人事灾难”。
一般来说，一个公司只要内部文化不是太糟糕，离职的老员工多半都会和原公司的员工有一些联系的，尤其是跳槽前后的那一段时间。
所谓千里之堤毁于蚁穴，老骨干的离职比那些“空降兵”的消失，给一个团队情绪上带来的振动要更深入，也更持久。
试想，如果类似情况的老员工，转身就找了一个工资翻倍的新工作，团队里的其他人会怎么想？
团队里的老人也会想：“他的能力是不错，但我在这个公司干了这么多年，能力也不差啊，人家辞职跳槽工资瞬间就翻倍了，那我不走，难道还继续在这个公司扮傻吗？”

然后呢，就是公司最恐惧的离职潮，这样的故事实在太多了。
崩溃发生之前，往往没有任何预兆，但它来的时候，也没有任何力量可以阻止与扭转。
一名优秀的HR应该必须具备什么素养？
我觉得其中有一点对公司至为重要：HR应该至少每半年，就会同各部门的老大，列出一张涨薪员工的名单出来，然后呈报老板，并说服老板签批。
在我看来，这是一个填窟窿的做法，短期来看，企业似乎支付更高的人员成本，但是如果将眼光放长，这种做法反而不会使公司突然掉进某一个陷阱里面，反而会让公司保持一贯高水准的步伐与增长。
中国的HR，长久以来，都过于将精力和目光放在招人和考核人这两项工作上，反而对很重要的留人关注不多。
你会发现，市场上有这样一种公司，他们的HR每天几乎只做一件事，那就是招人，因为员工流失的太快，所以需要不断招人。

作者: 15937647371 时间: 2018-7-20 18:05
！，！爱睡觉阿姐就是就是还是i手机

作者: 二炮 时间: 2018-7-29 02:05
要想涨工资只有跳槽。

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